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ETUDE 2019 Sur L'EMPLOI DES PERSONNES AUTISTES ( extrait d'article *)
...certains adultes autistes obtiennent des diplômes d’études supérieures, occupent un emploi à long terme, vivent de manière indépendante et entretiennent des relations sociales et amoureuses.
Cette variabilité dans les résultats de la vie est liée à l’hétérogénéité des profils des personnes autistes impliquant notamment les facteurs individuels ....
Si l’autisme est souvent abordé en matière de déficit et de dysfonctionnement, les personnes autistes ont aussi des forces et des compétences qui peuvent être mises à profit dans le cadre d’un emploi...
...Capitaliser sur ces forces et faire correspondre l’environnement de travail avec les besoins de la personne peut apporter des résultats positifs dans des domaines variés d’emploi pour les personnes autistes (Hendricks, 2010; Mawhood and Howlin, 1999).
Mais en dépit de quelques exemples de personnes autistes aux résultats prometteurs dans le domaine de l’emploi, beaucoup d’entre elles continuent à expérimenter des défis et des difficultés pour se maintenir en l’emploi...
Cela est en partie motivé par des modèles de service qui continuent de mettre l’accent sur la réduction des déficiences, sans se soucier des forces des personnes autistes, perpétuant de faibles attentes et aboutissant à de piètres résultats en matière d’emploi (Holwerda et al., 2012; Lorenz et Heinitz, 2014).
Quelques chiffres : l’emploi des personnes autistes autour du monde
Australie 42 % des adultes autistes ont un emploi contre 53 % des personnes handicapées et 83 % de la population sans handicap (Australian Bureau of Statistics, 2009, 2010)
Royaume-Uni 15 % des personnes autistes en âge de travailler ont un emploi à temps plein (Mavranezouli et al., 2013; Rosenblatt, 2008) et seuls 34 % ont participé au moins une fois à une quelconque forme d’emploi
États-Unis 58 % des jeunes adultes âgés de 18-25 ans ont déjà eu un emploi rémunéré et 21 % ont un emploi à temps plein (Bureau of Labor Statistics, 2013; Roux et al., 2015)
France 0.5 % des personnes autistes ont un emploi en milieu ordinaire (stratégie autisme 2018-2022). Il semblerait cependant que ce chiffre ne puisse être réellement vérifié et le seul chiffre existant serait celui de 23 000 usagers d’ESAT autistes, soit environ 5% des adultes (Rapport de la Cour des Comptes).
Parmi ceux qui sont en emploi, beaucoup d’entre eux travaillent en dessous de leurs qualifications ou de leurs compétences réelles. Ils ont souvent un emploi avec un faible nombre d’heures et sont donc peu rémunérés. Ils ont également une paie plus faible que leurs collègues non autistes à une position équivalente ...
...Les difficultés rencontrées par les personnes autistes en emploi sont directement liées aux caractéristiques de l’autisme et se traduisent de la manière suivante :
des difficultés à maitriser le processus de candidature
des difficultés à suivre un enchainement d’instruction ou de consignes
des difficultés à communiquer et interagir avec les collègues
des difficultés à s’intégrer à la culture d’entreprise.
des difficultés à l'Entretien d’embauche ...
Il est toutefois probable que des facteurs environnementaux, tels que les attitudes et les préoccupations des employeurs face aux obstacles réels ou perçus à l’emploi de travailleurs autistes, influent sur les faibles taux de participation à l’emploi...
L'ENTRETIEN D'EMBAUCHE
...Une autre barrière pour que les personnes autistes accèdent à l’emploi est l’approche traditionnelle sous forme de publication d’annonce et d’entretien d’embauche. Ceux-ci requièrent des compétences sociales et de communication qui sont difficilement accessibles pour les personnes autistes, alors même qu’elles ne sont pas toujours nécessaires dans le poste visé.
Il existe des services spécialisés qui accompagnent les personnes autistes dans le processus de recrutement, l’entretien d’embauche, les aménagements de travail et la guidance dans les relations avec les collègues.
Les services d’accompagnements dans l’emploi négligent souvent les besoins en matière de soutien social et de formation en cours d’emploi ...
...De nombreux prestataires de services d’emplois ne sont pas formés pour répondre de manière complète aux besoins uniques et variés des personnes autistes dans l’emploi. Ils ne comprennent pas non plus leurs forces ce qui permettrait de leur fournir un soutien personnalisé spécifique à leurs problématiques en vue d’une réussite professionnelle (Chen et al., 2015a; Müller et al., 2003)
Les coûts associés à la fourniture de soutiens professionnels aux personnes autistes peuvent également être un obstacle pour les services de l’emploi.
La catégorie des personnes autistes est considérée comme étant la plus coûteuse en matière d’accompagnement à l’emploi avec un nombre plus élevé de services, un besoin de services diversifiés et des services de soutien qui sont mis en place sur des temps plus longs et avec des résultats moins bons, comparativement aux autres types de handicaps (Burgess et Cimera, 2014; Chen ., 2015b; Cimera et Cowan, 2009; Seaman et Cannella Malone, 2016).
Cet examen exploratoire examine l’étendue et la portée des recherches sur l’emploi des personnes autistes en utilisant une échelle appelée International Classification of Functioning, Disability and Health (ICF) comme cadre pour résumer et synthétiser les résultats dans le but d’informer la communauté des chercheurs ainsi que les instances politiques futures et de faire progresser la pratique factuelle pour améliorer la situation des personnes autistes dans l’emploi...
Méthodologie
..,
Cette étude sur l’emploi des personnes autistes a adopté la méthodologie définie par Arksey et O’Malley’s (2005) et précisée par Daudt et al. (2013) et Levac et al. (2010) et qui s’articule en 6 étapes.,
...Au total, 4114 références ont été identifiées et ce nombre a été réduit à 2434 après la suppression des doublons et des types de référence inappropriés. ..au final 134 articles répondant aux critères d’inclusion.
....
Au total, 84 études étaient quantitatives, dont 22 ont extrait des informations des bases de données nationales plutôt que directement des participants, 44 étaient qualitatives, 5 étaient des rapports et une utilisant une méthodologie mixte
Résultats
À l’heure actuelle, les recherches se concentrent surtout sur le diagnostic et les interventions précoces, mais il y a très peu de recherches sur les interventions auprès des adultes (Hedley et al., 2016; Howlin et al., 2015; Schall et al., 201
Sur les 134 études traitant de l’inclusion dans l’emploi, seules 36 évoquaient les interventions.
Bien que ces études sur les interventions aient eu pour objectif commun d’améliorer les résultats en matière d’emploi, elles étaient principalement axées sur les déficiences, en ciblant leurs interventions sur les caractéristiques intrinsèques individuelles de l’autisme, sans trop tenir compte des influences contextuelles.
Les interventions ciblaient les traits autistiques généralement associés aux difficultés à trouver et à obtenir un emploi, telles que les fonctions exécutives et leur impact en matière de résolution de problèmes, d’organisation, de gestion des tâches et de régulation du comportement. Elles s’intéressent aussi aux compétences de communication sociale requises pour les entretiens et les interactions en milieu de travail (American Psychiatric Association, 2013; Hendricks, 2010; Müller et al., 2003).
Si ces interventions sont efficaces pour mesurer les compétences professionnelles et les compétences au niveau des fonctions exécutives, la plupart des personnes autistes demeurent sans emploi après ces interventions. Les taux de chômage toujours élevés parmi les participants à la suite de ces interventions suggèrent que les interventions axées sur les déficiences ne suffisent pas à elles seules pour avoir des résultats bénéfiques dans le domaine de l’emploi pour les personnes autistes (Ellenkamp et al., 2016).
Cela est notamment dû à l’utilisation du modèle médical qui voit l’autisme comme un problème individuel lié à la personne. Les interventions à ce niveau consistent à faire prendre conscience à la personne autiste de la responsabilité de son handicap et faire les ajustements personnels nécessaires pour accéder au monde du travail (Dempsey and Nankervis, 2006).
Dans les études retenues pour l’analyse, aucune n’avait adopté le modèle médical, pourtant la plupart d’entre elles ont façonné leurs interventions en ce basant sur le changement personnel des caractéristiques de l’autisme (trouble de la communication et des interactions sociales et comportements répétitifs et restreints) pour faciliter la recherche et le maintien dans l’emploi (Bonete et al., 2015; Gilson and Carter, 2016; Liu et al., 2013; Morgan et al., 2014).
La plus grande partie des interventions ciblaient le noyau des caractéristiques de l’autisme comme la communication, les capacités d’apprentissage et d’application des connaissances, les tâches et demandes générales. Les interventions sur les compétences de communication représentaient à elles seules plus de 50 % de l’ensemble des interventions.
Pour tenter de s’éloigner du modèle médical traditionnel, de nombreuses interventions ont incorporé des facteurs environnementaux tels que des aides techniques et les jobs coachs dans leur approche (Allen et al., 2010a, 2010b; Arikawa et al. , 2013; Smith et al., 2014). Cependant, ces facteurs environnementaux ont simplement été utilisés comme moyen de réaliser des interventions axées sur la déficience, plutôt que d’être l’intervention elle-même, c’est-à-dire qu’un dispositif électronique (facteur environnemental) est utilisé pour aider les personnes autistes dans la gestion de leur temps et de leurs tâches (fonctions exécutives) pour améliorer les performances au travail (activités et participation) (Gentry et al., 2015).
Les catégories identifiées dans la composante des facteurs environnementaux indiquent que le soutien des professionnels paramédicaux, des collègues et des employeurs, le soutien organisé de services financés par le gouvernement et les produits et technologies interagissent avec les employés autistes et les aident à déterminer leur niveau de fonctionnement sur le lieu de travail.
Ces résultats soulignent l’utilité du modèle biopsychosocial de la CIF, mais aucune des interventions pour l’emploi examinées dans cette étude n’a délibérément incorporé l’interaction dynamique entre la personne et l’environnement dans leur conception.
Le peu de recherches sur la conception des interventions chez les adultes autistes entrave la conceptualisation des interventions pour l’emploi (Hedley et al., 2016; Holwerda et al., 2012).
Cette prédominance du modèle médical ou basé sur des interventions visant uniquement à compenser les déficiences entraine une vision déséquilibrée de l’autisme qui serait comme une somme de déficits à compenser pour pouvoir accéder à l’emploi. Ce paradigme empêche de voir les compétences développées par les personnes autistes (Armstrong, 2010).
Il est reconnu que l’autisme est associé à de nombreuses forces et capacités qui pourraient être utilisées dans des environnements de travail (de Schipper et al., 2016)...
....Cette perspective favorise les opportunités, la performance et la productivité en exploitant et en développant les forces d’un individu plutôt que de compenser ses faiblesses (Lorenz et Heinitz, 2014; Russo, 1999). Dans cette revue, seuls 14 articles ont examiné les compétences et les capacités des employés autistes au regard des avantages que ces atouts apportent au lieu de travail (Scott et al., 2017).
Bien que les compétences et les capacités des employés autistes aient été identifiées, aucune étude n’a utilisé une approche fondée sur les points forts pour améliorer les résultats en matière d’emploi. Seules deux des 14 études ont incorporé les compétences et les capacités des personnes autistes dans le processus de recherche d’un emploi (Hagner et Cooney, 2005; Hillier et al., 2007).
Les interventions auprès des adultes autistes devraient plutôt viser à identifier les obstacles et les facteurs facilitant l’acquisition d’un emploi et à atténuer leurs faiblesses en favorisant et en renforçant leurs forces.
Cette revue a également mis en évidence le manque d’études sur les interventions prenant en compte les facteurs environnementaux et le rôle clé qu’ils jouent pour faciliter ou entraver la participation au travail.
Sur les 36 études basées sur les interventions, aucune n’a abordé les facteurs environnementaux comme cible principale de l’intervention. Cette constatation est préoccupante, étant donné que le handicap peut être considéré comme une construction sociale influencée par l’environnement (Shakespeare, 2013).
L’approche du modèle social conteste le concept de handicap comme relevant de la responsabilité de l’individu et plaide plutôt pour une action sociale visant à éliminer les obstacles et à modifier l’environnement afin de promouvoir la pleine participation à tous les domaines de la vie (Dempsey et Nankervis, 2006; Shakespeare, 2013).
Les employeurs sont considérés comme un facteur environnemental dans le processus d’emploi, dont beaucoup occupent souvent des positions influentes pour embaucher des employés potentiels, mettre en œuvre des modifications du lieu de travail, promouvoir des cultures de travail inclusives et appliquer des politiques et pratiques organisationnelles qui éliminent les obstacles à la participation au travail (Erickson et al., 2014).
L’utilisation de supports naturels dans l’environnement de travail encourage les collègues à aider, entrainer et faire des retours aux salariés autistes (Storey, 2003). Malgré leur capacité à favoriser un environnement de travail plus adapté pour les employés autistes, les employeurs et les collègues de travail sont une ressource négligée et sous-utilisée.
( * article complet : https://comprendrelautisme.com/lemploi-des-personnes-autistes/?fbclid=IwAR1UsiDHktYJV5aFBBJNaB5iSv3afKNWevXenIJZhce1rCJ2GaQFROZk-rg)
Les patrons face au handicap : leur point de vue !
Résumé : Que pensent les patrons de l'emploi des personnes handicapées ? C'est à cette question qu'ont répondu 653 d'entre eux dans le 1er baromètre de la Fondation Malakoff Médéric Handicap. Ils ont l'intention de recruter, malgré de nombreux préjugés. Par Handicap.fr / Emmanuelle Dal'Secco, le
Face au handicap, les patrons sont encore plein de préjugés. 68% estiment par exemple que seules certaines fonctions sont accessibles aux travailleurs handicapés.
La Fondation Malakoff Médéric Handicap a donc décidé de décortiquer leurs préoccupations afin de proposer des solutions à un engagement, somme toute, généralisé puisque, pour 70% des entreprises, l'emploi de personnes handicapées est une préoccupation.
Cette Fondation dévoile, le 16 novembre 2015, le 1er baromètre de son Observatoire de l'emploi.
Un coup de projecteur unique qui affirme que les stéréotypes persistent et les points de blocage sont évidents mais, constat encourageant, les entreprises ont encore l'intention de recruter…
Une analyse en 40 pages
Dès sa création en 2013, la Fondation Malakoff Médéric Handicap, qui a pour credo« Soyons la génération de l'action ! », s'est mobilisée pour produire des outils facilitant l'accès à l'emploi des personnes handicapées. Dans ce but, elle a créé, début 2015, l'Observatoire de l'emploi des personnes handicapées en entreprise, en partenariat avec les acteurs clés de l'insertion professionnelle, dont l'Agefiph. Ce premier baromètre, qui devrait être reconduit tous les deux ans, est issu de son travail. Cette enquête complète en 40 pages (en lien ci-dessous, une synthèse en 7 pages) s'est construite à partir de la collecte et de l'analyse de l'ensemble du fonds documentaire portant sur le thème emploi et handicap depuis 5 ans. Six mois d'un « travail de titan » selon la directrice générale de la Fondation, Marie-Lucile Calmettes. « Nous livrons la fleur de sel, explique-t-elle, pour prendre date, mais il y beaucoup de matière que nous comptons exploiter. »
653 entreprises passées au crible
Les enquêteurs ont mené un travail minutieux d'écoute puisque chaque sondé, issu de 653 entreprises clientes du groupe Malakoff, a été interrogé durant une vingtaine de minutes. Un vaste panel d'entreprises a ainsi été passé au crible, toutes tailles, même celles de moins de 20 salariés non soumises à l'obligation d'emploi, toutes activités, dans toutes les régions. Une « photo » de la France, « riche » de ses contradictions et de ses approximations ; par exemple, 67% des chefs d'entreprise jugent que la loi handicap de 2005 est un bon dispositif et, pourtant, seulement 42% déclarent savoir exactement ce qu'elle contient.
Des signaux positifs
Il en ressort que de très nombreux dirigeants continuent d'avoir des représentations erronées, 72% pensant par exemple que la législation concerne le handicap moteur alors que ce dernier ne touche que 13% de la population handicapée. Mais la quasi-totalité de ceux qui ont « franchi le pas » se disent pleinement satisfaits et ont envie de devenir des ambassadeurs… Selon Marie-Lucile Calmettes, « la société est en mutation sur ce sujet et laisse entrevoir des signaux positifs. Notre propos c'est de rebondir sur ces intentions qui ont l'air sincère en proposant des solutions. » La Fondation Malakoff a notamment mis en place une filière de détection dédiée aux autistes Asperger. Elle s'investit par ailleurs aux côtés du Collectif national sur l'emploi accompagné avec l'ambition de modéliser un service à la française qui permettrait d'obtenir un véritable statut juridique ;« la condition sine qua non, selon madame Calmettes, pour investir le champ du handicap complexe, psychique ou mental. »
2 millions d'euros chaque année
« Ce baromètre n'est pas une finalité en soi mais permet d'orienter et de légitimer les choix de la Fondation, poursuit-elle », qui consacre chaque année deux millions d'euros à des actions en faveur de l'emploi des personnes handicapées. Elle identifie des projets innovants et s'engage sur le long terme afin de permettre la généralisation sur tout le territoire des idées ou réalisations les plus pertinentes. « Quand on a de telles responsabilités, poursuit la DG, il faut être certain que les actions menées correspondent aux besoins. Quand les managers vous disent qu'un des freins à l'embauche, c'est le manque de services adaptés, cela ouvre la voie à des dispositifs de modélisation de l'emploi accompagné. » C'est d'ailleurs ce qui ressort de cette étude : 33% des entreprises ont l'intention de recruter des personnes handicapées dans les douze prochains mois mais la grande majorité dit avoir besoin d'être aidée ; cela suppose un accès facilité à des profils répondant à leurs attentes (84%), un appui d'organismes spécialisés (70%) ou des démarches administratives simplifiées et clarifiées (65%).
Une Semaine dédiée
Rappelons, que seulement 3,1% des salariés des entreprises françaises du secteur privé sont en situation de handicap contre les 6% exigés par la loi. Ce taux peine à évoluer avec une progression infime de 0,1% chaque année. Et lorsqu'elles intègrent une entreprise, les personnes handicapées sont à 89% des employées, ne représentant que 9% des cadres et 2% des membres de direction. Il y a donc encore fort à faire pour ébranler les immobilismes. La Semaine européenne pour l'emploi des personnes handicapées s'y emploie ; maintenue malgré les attentats du 13 novembre, elle a lieu dans toute la France du 16 au 22 novembre 2015 (articles en lien ci-dessous). C'est aussi là toute l'ambition de la Fondation : renverser la tendance et faire que l'embauche de salariés en situation de handicap soit « vécue comme une véritable chance ».
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Résumé : 
